咨询热线:13915300089

网站地图图标 邮件图标

into Dongxin clothing
您当前所在位置:主页 > 新闻资讯 >

关于我们列表

公司简介

新闻推荐

2019-2023年中国全自动高效

2019-2023年中国全自动高效

2019-2022年中国封闭式晒版

2019-2022年中国封闭式晒版

印花晒版机行业深度研究

印花晒版机行业深度研究

剪剪贴贴就能完成的对称

剪剪贴贴就能完成的对称

联系我们

江阴市东新服装商标有限公司
联系人:蒋总
手  机:13915300089
电  话:0510-86301317
地  址:江苏省江阴市长泾镇习礼小庄圩104号

李桂平、贾钰:开发低龄老年人的再就业潜能
作者:电竞竞猜    发布时间:2020-07-27 22:22    点击次数:次   

  我国的老龄化趋势已经进入到一个比较严重的阶段,在社会抚养比例失衡和养老压力增大的情况下开发低龄老年人的再就业潜能变得十分重要。而老年人的再就业开发离不开社会保障机制的完善,其中老年人的收入调节机制和就业歧视保护是影响老年人再就业质量的重要因素。我国目前在老年人收入调节和就业非歧视上存在的问题主要有:工资和福利给付标准不清晰、税收调节的法律内容单薄且缺乏整体规划、就业歧视现象严重且缺乏切实可行的法律保护。因此应该针对这些问题出台和完善相应的法律和政策,具体体现在:明确再就业老年人的劳动者身份、出台专门的工资认定标准和收入调节法、通过企业-高校对接,为再就业老年人提供专门化的教育培训、出台专门的就业歧视保护法、加强思想文化建设,塑造积极的老年人形象、明确和拓宽老年人就业歧视保护的司法救济。

  我国的老龄化趋势正在日益严重。1999年我国就进入了老龄化社会,人口结构从成人型进入老年型仅仅用了10多年的时间。根据国家统计局调查,截止到2019年年底我国的老龄人口比例已达到总人口的18.1%,自然增长率下降为3.34%,老龄化进程进一步加剧。《中国人口老龄化发展趋势预测研究报告》提出,到2050年以后,我国将进入重度老龄化社会,老龄化人口将达到总人口的31%,约是儿童人口的2倍。虽然我国老龄化进程严重,但老年人再就业的趋势也不容乐观。根据《中国劳动统计年鉴》的报告,截至2000年,城市老年人(指满60周岁)的再就业比例为10.1%、2005年为9.7%、2015年为9.18%。再就业的比例逐年降低。而老年抚养比则从2000年、2005年、2015年、2018年逐步提高,分别为9.9%、10.7%、14.3%,16.8%。而2019年则达到28.3%。这意味着在我国的老年劳动力资源被大量浪费的同时,年轻的劳动人口将承担越来越重的生活压力。如何面对老龄化带来的人口红利消失及解决随之而来的老年人就业问题,已经成为影响我国经济社会可持续发展的刻不容缓的命题。

  治理老龄化问题最直接有效的手段就是调节人口抚养比,在欧洲社会,普遍采用的做法是:发掘老年人口的就业潜力,增加老年人的劳动参与。而其中发展的两个模式,即:以社会主义民主国家为代表的“高福利高就业”模式和以自由主义国家为代表的“低福利高就业”模式,较为注重老年人的再就业,并且以提高就业率为发展目标。虽然这两种模式具有一定的特定性,在不同国情的国家难以大面积推广,但他们在如何规划和开展老年人再就业、解决老年人再就业过程中的必要问题等方面依然具有较为显著的成效,值得我国加以借鉴和改良。

  “高福利高就业”的发展模式是由以威赫根为首的荷兰学者,以“灵活保障”理论为核心而发展起来的实践成果,这种发展模式注重雇主与雇员关系的灵活性与保障性,很好的平衡了福利国家体制僵化与福利过剩的问题。以冰岛、瑞典等为代表的北欧国家是福利性养老保险制度的代表,它通过实行弹性退休制度以及除国家基础养老保险以外,鼓励企业和个人购买补充养老保险的方式延迟退休时间,完善退休环境,同时出台诸如再就业保障,禁止年龄歧视、雇佣补助金等积极的法律和就业政策提高老年人的就业积极性。

  “低福利高就业”的发展模式是以“剩余型福利”为取向的。以蒂特姆斯、巴尔、艾斯平等人为代表的学者认为在这种福利模式下,国家只有在个人的福利不能通过家庭和市场得到满足时提供服务,因而国家福利的提供一般针对社会边缘群体,发挥社会救济的功能,而这正是济贫法的传承。以美国、澳大利亚为代表的自由主义国家是主要实行面向贫困者的补缺式福利的典型代表,建立政府养老为主,雇主和个人退休储蓄为辅的养老制度。其中政府养老金设立了必须满足一定年限的缴税才可以领取的门槛,而对雇主和个人储蓄方面的养老金实行减税免税等福利政策。而这就使得人们一旦退休之后的福利将远远低于还在工作的时候,从而激励老年人延迟退休和再就业,同时也出台诸如禁止年龄歧视、社区服务雇佣、延迟退休补助等再就业政策和法律。

  这两种模式的发展方向虽然有所区别,但对提高老年人再就业方面都各有可取之处,尤其是在政策的指向性方面,“高福利高就业”模式通过激励的方式为老年人提供再就业的环境和就业之后的各种权利保障,“低福利高就业”模式则通过抑制的方式迫使老年人进行再就业,与此同时两者都十分注重再就业渠道的建设。依据老年人的身体和心理承受能力,选择以及链接合适的再就业岗位是提高老年人再就业成功率的重要方面。依托于政府或社会组织的老年人雇佣支持网络是目前实用性比较好,发展较为成熟的再就业体系。例如日本的“银发人才中心”是立足于当地社区的就业帮扶与信息平台,该平台联系了有就业意愿的老年人和有招工意愿的企业,根据注册老年人的能力提供相应的就业辅导和链接合适的工作岗位,人才中心的运作由政府、健康福利部门共同负担,其创办的目标是通过简单的社区工作来改善老年人的生活质量;德国的“Perspektive 50 plus”是立足于国家的就业服务政策,该政策一方面通过提供岗前培训和技能教育来提高老年人的就业能力,另一方面通过为老年岗位提供工资补贴来降低企业的雇佣成本,同时还出台带薪休假的制度,以此来帮助长期失业的老年人重返工作岗位;美国的“返回工作50+”计划是立足于社区中介机构的再就业政策,该计划通过社会组织与社会中介机构的配合为以前从事中等收入工作的,再就业前景困难的工人老年群体提供诸如就业培训、就业信息、营养补助、住房援助等服务,其中也设立了专门面向失业老年妇女的“妇女经济稳定”计划,为老年妇女制定特殊的保障政策和就业指导。

  老年人再就业研究在我国起步较晚,研究主要集中在老年人再就业的现实困境与再就业的可行性上。

  在现实困境上,肖兴政、张露馨、吴香雪等认为老年人就业能力的高低和就业意愿的强弱是影响老年人再就业的重要因素,因此必须完善社会保障制度来提高老年人的就业热情,开发老年价值,实现老年人就业意愿与就业能力的匹配;江维、黄玖琴、顾彤等认为增加退休后的经济收入是老年劳动力重返工作的一个重要原因,但老年人在寻求工作机会上面临一定的困难,其中最主要的困难就是就业渠道的缺乏,大多数老人只能通过熟人介绍的方式寻找工作;吕思惠、王婷、张学艳等认为老年人再就业一方面缺乏相应的法律法规和政策支持,老年人的正当权益难以得到保障,另一方面,我国“尊老爱老”的美德以及“孝文化”传统认为老年人在生理和心理上都不适合高强度的工作,并且他们已经为儿女和社会操劳一生,晚年应该回家安度,不应该再投身社会工作,而这样的传统观念阻碍了老年人再就业的推广。

  在就业可行性上,赵书敏、刘叶等认为我国老年人口数量庞大,有就业倾向的老年人数量与用人单位的招工需求相契合,老年人希望从事的岗位,薪酬与用工单位能够提供的岗位和薪酬也基本契合;吴卫红、李朋波等认为我国老年人有丰富的工作经验,较强的责任心,丰富的人脉资源,并且大多数老年人再就业时会选择自己熟悉的或曾经从事过的岗位,因此人力资源开发的成本比较低;石灵云、谢孝忍认为身体健康的,受教育程度在初中及以上的低龄老年人的再就业意愿更加强烈,他们的就业前景也比其他类型老人更高,更容易被用工单位接受。

  由于处在现实困境与可行性探索的发展阶段,我国的老年人再就业领域发展尚不成熟,且我国既不具备欧洲福利国家那样涵盖公民经济和社会基本需求的福利服务,也没有以美国为首的自由主义福利国家一样发达的社会组织,因而“高福利高就业”和“低福利高就业”的发展模式均不适用,因此在实际讨论和适用中,我国主要以西方的两种发展模式为借鉴,取其部分加以杂糅。其中主要的倡导为延长退休年龄、通过政策奖励的方式鼓励企业聘用老年职工、完善老年人权益保障的相关立法、通过改革退休制度激发老年人的再就业欲望。

  总之,现有的研究普遍认为我国老年人拥有很大的再就业潜力和再就业优势,而开发老年人再就业市场对治理我国老龄化问题具有显著效果,但是要落实老年人再就业,提高老年人的就业质量,仍然存在诸多难题。除却前文所提到的就业意愿、就业渠道、就业权益等问题,笔者认为老年人的收入调节以及再就业歧视问题也应该作为难题之一加以重视。作为未来可期的新兴劳动力,老年人进入劳动力市场仍然存在许多身份上的质疑以及权益保护上的缺失,也不能影响年轻人就业,而根据学者们的研究可以发现,老年人进入劳动力市场,除了时代的需要以外,更多情况下是为了维持经济生活以及自我实现的需要,而这就需要社会提供一个可以保证他们劳动者身份以及权益的环境。对老年人收入调节的探讨,正是针对如何依据再就业老年人的特殊性制定合理的报酬,从而保证普通劳动者与再就业老年人在报酬获得上的公平性,而就业歧视问题不仅仅涉及歧视本身,它很有可能作为影响再就业的一个因素渗透在老年人再就业的方方面面,是必须重视以及加以解决的。由此,本文从老年人再就业的收入调节问题和就业非歧视问题入手,通过梳理和分析现阶段我国在这两方面的政策法规及存在的问题,试图为这两个部分的政策制定提供建议和思路。

  老年人再就业问题作为应对人口老龄化的方式之一,其研究涉及经济学、人口学、社会学等诸多领域,不同研究领域均有其独特的研究视角和理论框架。

  人力资本理论是研究劳动力资本投资及其收益的一种经济理论,美国经济学家舒尔茨通过研究农业经济问题就注意到了人力资本,第一次系统地提出了人力资本理论,人力资本是劳动者知识技能与体力的总和,它是为提高劳动者的能力而进行投资所形成的资本。由于对人力资本投资所获得的收益远远大于物质资本,因而它是经济增长的主要源泉,也是资本积累的重中之重。他认为人们对人口问题的研究应该同时注重质的方面和量的方面,古典经济学的劳动同质的观点是忽视了人力资本异质性的错误成果。而资本的量的方面涉及社会中的劳动者人数、劳动时间以及劳动者在社会中的占比,质的方面涉及劳动者自身所具有的知识、技巧手段,对所从事工作的熟练度等,因而对人力资本的投资,应当从质和量两个方面出发,主要可以分为医疗卫生、员工培训、教育培训、学习项目培训以及个人以及家庭适应对改变工作的机遇的迁移五个方面,其中教育投资是提高人口质量,促进投资收益的核心。

  因而经济学领域是以人力资本为研究老年人再就业问题的中心,它通常通过肯定和发掘老年人的潜在资本,诸如体力、技能、熟练程度、接受教育后的能力激发等,从提高人力资本的质和量的角度出发,以说明老年人再就业的可能性和必要性,和探索促进老年人再就业的有利因素而展开研究的,因而延长退休年龄、倡导技能教育培训、认为低龄老年人的过早退休是对人力资本投资收益的浪费、开发老年人的人力资源等,是经济学领域中开展老年人再就业研究的主要命题。其中,回应了终身教育的重要性及重视教育人力资本和健康人力资本。

  积极老龄化、健康老龄化、产出性老龄化是人口学开展老龄化研究的重要理论视角,该理论强调老年人应该培养积极的生活态度,为实现生活质量的提高而参与社会的、经济的、公共的、文化的、宗教的、劳动的等公民活动。积极老龄化肯定老年人对国家和社会的贡献,因而社会应当保障老年人应有的权利。积极老龄化的核心是健康、参与和保障,为了实现老年人的健康和保障诉求,必须促进老年人的社会参与。而老年人社会参与的实现,积极老龄化认为,在于老年人所掌握的知识以及随之而来的社会竞争力,这种竞争力越高老年人的社会参与能力越高,从而老年人能够更好的提升他们的幸福感和生命质量。积极老龄化最大的贡献在于它否定了消极的老龄观,从开发老年人自身的积极性入手,让老年人自愿自发的参与到自我价值的实现过程中,这种理论视角把发掘老年人的潜在价值从外部转为内部,是对主张老年期是结束社会活动和关系保持的“脱离理论”的回应。

  因此积极老龄化多研究影响老年人开展社会参与的因素;社会提供的健康和服务指标;老年人对他人、社区,社会活动的看法,归属感,依赖程度;政府对保障老年人权益而出台的各项政策支持,如老年职工的工资制度,老年人就业政策等。从而从老年人的心理、生理特点入手开展社会服务,提供专业化的照顾,消除非老年群体对老年人的偏见,为老年人参与社会活动提供更舒适的社会环境。

  年龄分层理论与生命历程理论均是把老龄化进程放在社会结构和个人历程之间而讨论老龄化问题的,不同的是年龄分层理论把在不同年龄中的同期群体进行比较,分析他们在不同社会年龄阶段的社会心理特质。在这种理论视角下不同年龄段在社会中所具有的文化建构含义往往影响着这一年龄段老年人的社会地位和心理特征,不同年龄在社会中的建构意义往往成为判断该年龄段老年人社会意义的标准,如老年人的污名化,自我认同等等。

  而生命历程理论的分层标准则不仅仅局限于年龄这一个变量,它将社会个体的整个生命历程与其所在的社会结构、社会经济、社会环境相结合,从而将老龄化研究的范围扩展到了一个更大的,跨学科的范围之下,只要社会结构是不断变化的,我们就可以研究这些变动的社会结构对个体造成的影响。这些影响不仅存在于不同的历史时间、地点,也存在于关联的生活事件对个人行为的影响中。如压力、家庭、社会风险、偶然事件、社会不平等、社会网络等等,而这些因素均会影响到老年人的权益。社会学对老龄化的研究建立在不断批判的过程中,从社会中既存的问题出发,即以问题为导向的老龄化研究,到关注老年人自身的价值和对社会的贡献。从老龄化出发到关注讨论全年龄段全生命周期的权益和政策。

  老年人再就业作为老龄化研究的细化方面,具有强烈的问题导向意识,把再就业作为老年人参与社会活动的主要方式,即是肯定老年人的积极性,以发现老年人在社会中的功能与价值为开展研究的前提,但在经济学与功能主义视角下,更多的是把老年人当作一个组织中的运作零件,以激发他们在组织中的功能为目的来开发老年人的潜能,而这样往往会忽略老年人自身的价值诉求以及老年人现实的身心素质状况,而在建构主义视角和生命历程研究中,更多的是探索老龄化事实如何被社会文化所建构或是分析生命历程的各个阶段对老年人的影响,这种研究方法虽然可以很好的发现影响老年群体之间的差异的积累性因素,但对于指导老年人再就业问题则不具有典型性。因为再就业老年人一般都限定为低龄老年人,是为了让处于低龄阶段的老年人积极参与社会活动而提出的解决方案。因此,笔者认为应该从老年人再就业所面临的主要困境入手,以积极老龄化视角下提升老年人的生活质量为研究目标,以经济学视角下提升老年人力资本在质与量两方面的潜能为实施手段,在保护利益的范围内,研究促进老年人再就业级就业质量的政策建议。

  在我国“老年人再就业”一般被理解为老年人退出原来的工作岗位后又重新返回劳动力市场。例如贾国平认为,老年人再就业就是指退休后的老人借助自己的一技之长,就职于与退休前一样或不一样的有收入或无收入的工作,张银银,马志雄认为老年人再就业就是指60岁以上的老年人从事有经济收入或无偿义务性劳动的工作。我国《老年人权益保障》条例第2条规定,老年人再就业就是指60岁以上的离退休个体接受单位聘用或开展个体经济并基于此获得物质性报酬或自营性收入的经济行为。这些界定往往大同小异,但在对再就业老年人是否获得劳动报酬上存在分歧。在这里笔者主要采取《老年人权益保障》中的界定,并把获取劳动报酬作为一项衡量老年人再就业质量的重要指标来看待。诚然,在再就业老年人中存在一部分老年志愿者、退休老干部等等,他们的关注点主要在于自我价值的实现而不是劳动报酬的获取,但对于大部分再就业的老年人来说,劳动报酬的获取依然是再就业劳动的主要目标,而这是因为经济收入的高低是影响老年人再就业意愿的重要因素,同时也是影响老年人再就业质量的重要因素。

  但《老年人权益保障》中的界定也不是最完善的,因为它虽然规定了再就业老年人拥有获取一定的物质性报酬的权利,但对这种报酬是否按照《劳动法》的用工标准进行结算、对再就业老年人是否符合《劳动法》的适用范围则没有做出明确的规定。

  《劳动法》是保障劳动者劳动权益的法律,是劳动者获得收入报酬与生活资料的主要依据和手段。我国虽然出台了《老年人权益保障》法,但在劳动力市场中,现行《劳动法》依然是保障劳动者权益的主要依据,再就业老年人也不例外。但是,虽然再就业老年人只能依据《劳动法》保证自己的权益,但他们是否可以作为《劳动法》的适用对象则存在一定的问题。2018年修订的《中华人民共和国劳动法》第2条规定了劳动者是指“与中华人民共和国境内的企业、个体经济组织之形成劳动关系的个体”,但《中华人民共和国劳动合同法》第44条又规定了在劳动合同期满或劳动者开始依法享有基本养老保险待遇的情况下,将依法终止劳动合同。再就业的老年人一般都是60岁以上的离退休人员,他们中的大多数人都满足劳动合同期满或享受基本养老保险待遇的条件,而这两个法律条文的叠加,使得老年人在法律意义上被排除出了劳动者的认定范畴。而在这种情况下开展再就业,用工单位对是否按照《劳动法》的相关规定给付老年人报酬则存在一定的争议,这具体表现在对老年人工资报酬的货币给付以及以免费医疗、交通补贴、社会保险和住房公积金等构成的福利给付两个方面。

  《中华人民共和国劳动法》第46条规定劳动者的工资分配给应当遵循按劳分配和同工同酬的原则,第49条规定最低工资标准应当参考劳动者本人以及平均抚养人口的最低生活费用、社会平均工资水平、劳动生产率、就业状况以及地区经济发展差异这5个因素的综合影响。《工资支付条例》第5条规定工资支付不得以实物或有价证券代替,而应以法定货币进行支付。这些法律条文保障了劳动者获取合法收入的权益,但对于老年人是否可以被纳入法律条文的适用对象则没有做出明确的说明,因此老年人是否可以享受《劳动法》规定的各项权益,尤其是再就业老年人是否可以和用工单位签订具有劳动者主体意义的劳动合同则存在一定的争议。一方面,再就业老年人存在身体素质,心理素质和精神条件相对年轻人较差的特点,在从事过重的体力与脑力劳动时难以保证同样的劳动时间或是劳动质量,而这也往往成为了用工单位对老年人克扣工资或者实行同工不同酬的借口;另一方面,老年人享受基本退休金待遇,而再就业之后又可以享受劳动报酬,这种特殊性使得以陈世华,张庆珍为代表的学者认为对老年人实行同工同酬是对再分配资源的不公正,而这种思想也使得再就业老年人的工资给付权益难以得到保障。另外,不被承认劳动者地位的老年人只能和用工单位签订雇佣劳务合同,因此不能享受最低工资标准等法律规定的其他待遇,对再就业老年人的同工同酬与按劳分配,实质成为了法律保障的线.福利给付

  劳动者报酬的另一方面通常指以免费医疗、交通补贴、社会保险和住房公积金等构成的福利给付,但这种划定并不是绝对的,因为我国对于是否把这一部分给付视为劳动报酬存在争议。我国的多部法律对福利给付的性质定义存在差别。例如《中华人民共和国劳动法》将福利给付划为劳动报酬的外延:《劳动法》第3条规定劳动者享有取得劳动报酬的权利、第19条第4项规定劳动合同必须具备劳动报酬项目、第33条规定企业可以与企业职工就劳动报酬和保险福利等事项签订集体合同、第37条规定企业应当制定合理的计件报酬标准、第44条规定企业支付劳动者高于正常工作时间的工资报酬的三个情形......这些条例将劳动者的报酬限定为工资报酬,而将福利给付从劳动报酬的范围中割裂了出来;而《中华人民共和国个人所得税法实施条例》则将福利给付划为劳动报酬的内涵:《条例》第8条第1项规定薪酬是指个人因任职而取得的或与受雇者有关的一切所得,包括法律规定的工资、奖金等,也包括用人单位自愿提供的福利补贴。这种工资内涵界定不清楚的问题使得老年人的工资给付存在隐患,用人单位可以根据自己的利益选取法律对工资内涵的解读,进而随意的缩小工资的内涵,或者限定工资的外延。

  而以上所说的问题还只是将老年劳动力视为一个劳动者来讲的,如果不把老年劳动力视为一个劳动者,那么《条例》甚至《劳动法》保障的福利给付权益就难以得到落实,因为它首先是针对劳动者而提出的福利。而在这个基础上,如果劳动双方在雇佣关系中没有对福利给付给出详细的约定,例如用人单位是否为再就业老年人购买医疗、伤害保险、工伤保险、住房、交通补贴等,再就业老年人也难以实现福利给付的相关权益。

  福利补贴应该考虑的另一个问题:如果给付了福利,那么是否可以用实物补偿的方式代替福利补贴呢?我国现阶段的法律对于这个问题也没有给出统一的标准:只是《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》中第53条认为福利补贴应该以货币的形式支付,而《工资支付暂行规定》、《关于工资总额组成的规定若干具体范围的解释》、《中华人民共和国个人所得税法实施条例》中第3条、第1条、第8条中规定福利补贴可以用货币或者实物的形式支付。因此我国在大部分情形下还是认同以实物补偿的方式来代替福利补贴,比如用人单位发给员工的指定场所的购物卡等等。这种发放方式避免了现金的直接给付,在一定程度上减轻了用人单位的劳动力成本,但是我国法律对于实物代替与货币补贴的等价关系没有给出明确的界定,这体现在一方面,法律对于发放多少实物或者多少价值的实物才可以抵扣原本的货币补贴没有给出清楚的依据,另一方面,实物补贴是否也应该像货币补贴一样存在分类的标准,例如高温补贴必须以提供免费的矿泉水来代替,还是不论是什么补贴都通过发放一定金额的购物卡来代替等等。因此这对于保护劳动者,特别是在劳动者身份上存在争议的老年人来说是不利的。

  所谓收入调节,就是指国家、社会、集体组织通过各种方式对个人提供某种补助或者对收入进行某种扣除以此来达到社会资源的再分配。税收调节一般通过税收政策和税收法律来实现,我国最早有关税收调节的法律文件是2000年颁布的《立法法》,该法的第8条明确规定了法律保留事项包括税收的基本制度,因此其只能由全国人民代表大会及其常务委员会出台制定,而2015年修改后的《立法法》中的第8条的第6项,第9项又规定了税种、税率、税收征收管理,涉及基本经济制度、海关、外贸等的基本制度都必须通过立法的方式来确立。税收法定的确立保障了税收调控的法制化,保障了现有的税收暂行条例的法律效力,对于我国依据税法法律调控税收提供了良好的法律环境。但是我国现行的税法法律和政策仍然存在一些不可忽视的问题,而这些问题的存在使得对再就业老年人的工资评定和收入调节存在影响,它主要表现为:

  虽然《立法法》规定了我国的税法制度只能由全国人民代表大会及其常务委员会出台制定,但是来自于全国人大的税收调控依然存在缺口,其中一个主要的表现就是我国目前还没有出台一部范围较广,内容全面的税收法。现有的税法条例都是针对特定领域的,碎片化的法律文件,缺乏一个宏观的法律调控体系,更加缺乏对法律执行的监管监督机制,而税法的溯及既往适用原则使得原本就不成体系的税法缺乏稳定性,新颁布的法律文件往往在还未到生效时间之前就被用来衡量现有的涉及税法的行为,同时《立法法》只是规定了全国人大拥有税法调节和法律制定的权力,但对这个权力的涉及范围和调节力度并没有做出规定和限制,而这就使得是否要出台关于某个方面的税收政策时存在不知道应该设定到什么程度的困境,而税收的调节关乎到每一个国民的切身利益,税收的起征点,税种,范围,税率等的变动往往意味着某个群体的利益受到保护或者受到损害,尤其是再就业老年人在劳动者身份尴尬,获得报酬权难以得到保护的情况下更处于艰难的境地。例如,如果我国将增值税取代营业税,并且将增值税的性质转变为消费型,那么在改税后,老年人将比年轻人负担更多的税款,同时为了获取相同的收益水平,老年人将不得不付出更多的劳动。因此需要出台系统的、稳定的、可以在保护方面发挥政策倾斜效用的税法制度,而这些方面离不开宏观的税收框架的建立以及较为清晰的税收属性的判断和归位,而在法律判断缺失的情况下,一味依靠全国人大的人为调节会使得税收政策具有不确定性和不稳定性,不利于对纳税人权利的保护。

  我国有关税收调节的法律非常少,现有的由全国人民代表大会及其常务会员会出台制定的具有较高法律效力的税收法律仅有6部,而其中涉及到纳税人权利保护以及劳动者权利保护的税法仅有《企业所得税法》、《个人所得税法》、《税收征收管理法》3部,而这3部法律大多是简单的原则性的法律条例,现实中的许多特殊情况都难以在这3部法律之中得到恰当的适用和裁定,更没有针对再就业人员,特别是再就业老年人的专用的税法法律。出台再就业老年人专用的税法法律是十分必要的,这既是因为有利于利用收税政策来调节再分配,又是因为在老年群体中,收入也呈现贫富差距,而在老年群体之内调节收入差距比在整个社会范围内调节收入差距要更易于实行。在国外最常见的做法是把个人所得税与养老保障金相结合,例如新西兰、日本、法国等。通过将养老保障金,特别是公共的养老保障金纳入个人所得税,可以更好的调节那些收入过高的老年人收入,同时出台养老救助金免征个人所得税的政策,以此来扶持收入过低的老年人。而我国正好缺乏关于此方面的政策和法律,这就使得对再就业老年人的收入调节难以发挥应有的作用。

  再就业老年人,尤其是教育水平以及社会地位较低的老年人,一方面不熟悉现代的网络信息技术,缺乏相应的法律知识和维权意识,劳动权益更易受到侵害,另一方面由于体力、精力等方面的限制,难以像普通劳动者一样从事高强度、多技能要求的工作,他们的工作更多是自己熟悉领域内的经验教导、整体规划、资源链接等隐形工作,工作业绩表现不如普通劳动者易于衡量,因此根据老年人的人力资本特征考量老年人的工作贡献是必要的,同时也需要针对这种贡献出台相应的税收调节法律。另外,老年人再就业是我国为了应对人口老化带来的人口红利消退、人口抚养压力过大等问题的解决方案,是社会积极倡导的一种新的就业观念,政府应该予以保护和支持,而在这方面建立健全专门的税收政策和税收法律,切实保护再就业老年人的合法权益,明确再就业老年人的权责义务以及特定情况下的政策倾斜是十分重要的。

  总之,我国的收入调节机制本来是为了实现社会资源的公平分配,缩小居民收入差距而出台的再分配制度,那些因为生活困难而再就业的老年人群体应该成为收入调节政策的保护对象,但是我国的收入调节政策缺乏相应的法律依据、缺乏细致的法律解释、缺乏配套的法律监督和法律追责机制、同时也没有出台面向特殊群体的调节制度,而这在无形之中削弱了法律对老年劳动者的保护,不利于老年人再就业的长远发展。

  社会对于老年人歧视问题关注较多,而对老年人再就业的歧视则关注较少。而这种歧视多表现在对从事非脑力劳动,教育程度较低的老年人的歧视。这类老人由于就业技能、就业知识的缺乏,在退休后被原单位返聘的可能性非常小,而当他们重新回流到待就业市场时,往往因为年龄限制、就业途径匮乏、身体健康问题等原因被用人单位拒绝或者在工作中遭受不公正待遇。我国涉及到老年人再就业歧视的法律文件主要有《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国老年人权益保障法》以及《中华人民共和国就业促进法》,其中《劳动法》与《就业促进法》针对整个劳动者群体制定了相关的反歧视保护政策:

  例如《劳动法》的第3条、第4条、第7条、第8条以及《就业促进法》的第3条,从劳动者享有的基本权利以及劳动者维护自己权益的途径入手制定了相关的维权依据;《劳动法》第12条、13条、第14条、第15条例举了法律对劳动者在劳动就业过程中面临的部分歧视的保护;第18条、第27条、第29条、第30条规定了法律对劳动者在劳动合同签订以及履行过程中涉及到的歧视情景的保护和裁定;《劳动法》第7章以及第95条出台了专门针对女职工以及未成年工的法律保护,第73条规定了劳动者在五种特殊情境下依然享有社会保险待遇;《就业促进法》的第16条、17条、18条规定了健全失业保险制度,对失业以及残疾人员就业提供一定的税收优惠;第20条规定了健全城乡劳动者平等就业的制度;第22条、23条、24条规定了政府对失业人员再就业提供政策支持和服务帮助;《就业促进法》第3章规定了政府以及用人单位对于就业困难人员、妇女群体、少数族裔劳动者、残障人员、农村户籍的劳动者以及传染病病原携带者就业的反歧视保护;第49条规定了政府对失业人员参加就业培训提供培训补贴的规定;《就业促进法》第6章规定了政府对就业困难人员提供就业援助,保护就业困难人员再就业权利。

  在上述法律条文中,权利保护的主体被限定为劳动者,在具体的表述中涉及到了未成年工、女职工、就业困难人员、农村劳动者、少数民族劳动者、残障人士等等,但其中却没有将再就业老年人作为单独的类别罗列出来,虽然再就业老年人与上述法律条文中提到的一些劳动者类别有交集,例如就业困难人员、女职工、农村劳动者等等,但再就业老年人首先在劳动者身份认定上就存在一定的争议,正如前文所说,虽然我国法律没有明文规定再就业老年人不属于劳动者,但《劳动合同法》中关于离退休人员的认定使得再就业老年人在现实情景中被排除出了劳动者的认定范畴,因此如果用人单位不将再就业老年人视为劳动者,那么《就业促进法》以及《劳动法》中关于劳动者就业歧视以及反歧视保护的规定将不适用于再就业老年人,而在这种情景下即使再就业老年人为了维护自己的合法权益提出诉讼,《劳动法》和《就业促进法》中的模糊表述将难以成为他们权利保护的依据。但即使再就业老年人被纳为劳动者范畴,老年人这个特殊身份所带来的刻板印象,比如身体素质较差、恢复能力弱、得病几率且得大病的几率大、形象素质差等偏见也使得用人单位不愿意接受他们,而如果老年人再附加一些特殊的属性,更会影响再就业老年人的就业成功率。例如,如果某一位再就业老年人刚好是个健康的传染病病原携带者,但经过相关医疗检查证明该老人作为传染源的流行病学意义不大,但用人单位仍可以以携带传染病的老年人的自理能力,卫生习惯等方面可能不如普通劳动者,因此存在病原传染的风险为由限制这类再就业老年人进入工作岗位。因此将再就业老年人作为一个特殊的群体,依据他们生理、心理等方面的特性单独出台相关的权益保障法是十分重要的。

  而我国专门针对老年人权益保护并且具有较高法律效力的法律,目前为止只有1996年通过的《中华人民共和国老年人权益保障法》。该法主要从老年人的家庭赡养与抚养、社会保障、社会服务、社会优待、宜居环境、参与社会发展以及法律责任七个方面规定了老年人的保护权益,而其中涉及到老年人就业歧视保护的条款主要有:第3条,第56条,第69条,第70条,第71条,第73条和第74条。提到禁止歧视老年人以及与此表述有关的条例有:第3条,第69条,第70条、第71条。提到有关部门必须为维护老年人的合法权益提供保护的条例有:第56条,第73条,第74条。《老年人权益保障法》为保护老年人在劳动就业上的相关权益提供了法律依据,但是这些依据大多是从一个笼统的角度出发,并没有明确的规定就业歧视的具体情景,全文中只有总则第3条明确的提出了禁止歧视老年人,而其余涉及到老年人再就业保护的条款只是模糊的规定了老年人有相关权利同时社会需要为老年人保护自身的合法权益提供服务和便利,但是这些权利的具体内涵,实施过程,相关社会力量以及政府部门如何就老年人的再就业提供保护,提供什么保护,保护的具体内涵等方面并没有做出详细的规定,而除了《老年人权益保障法》中提到的相关情景,现实中老年人还面临更多的就业歧视,仅就年龄歧视,工作类别歧视,晋升发展歧视,性别歧视等可以预见到的现实问题也没有给出相关的保护依据或表述,因而,这就使得《老年人权益保障法》中规定的相关保护在现实的情景中难以适用和执行。

  另外老年人歧视带给老年人的侵害更多的表现在精神层面,而老年人再就业歧视除了给老年人再就业带来现实阻碍的同时,也会给老年人带来心理压力和精神痛苦。我国的再就业老年人中有部分老年人是为了填补子女远离,丧偶等原因导致的精神孤独而再就业的,而再就业后的老年人中感到精神孤独的比例远远低于未就业老人,例如,陆林和兰竹虹在研究城市老年人就业意愿的影响因素分析时发现宣泄情感孤独是城市老年人再就业的一个主要动机,其中有孤独感的老年人的再就业意愿是孤独感很低老人的3.23倍,其他得出类似结论的学者还有曹梅娟、许艺妍、李韧、张正强等。由此我们可以发现再就业的精神慰藉对于老年人来说十分重要,而如果再就业过程中因为老年人的一些不可抗的自然属性和社会偏见而导致就业歧视和就业保护的缺失,将会大大影响再就业老年人的就业积极性以及再就业的心理慰藉和情感寄托效果,不利于老年人权益和生活质量的保障。

  此外,我国对于再就业歧视给老年人带来精神损害的内容,范围等并没有给出明确的依据和表述,在大多数研究中,学者们都是根据法律视角对歧视的定义,或是引用国际人权公约对于歧视的定义,例如王哲认为歧视是对人的尊严和权利上的契合,朱晓青认为歧视是妨碍和否认个体在政治、经济、社会、文化等领域内的人权或基本自由等。而这些定义都是在一定程度上可以衡量的:如歧视的基础是否合理?是否仅以年龄、种族、肤色、性别、国籍等身份的不同而进行阻碍、限制或是优待,或是歧视是否损害公民应当享有的平等就业的权利和待遇等。但精神歧视是隐形的歧视,相较于用法律的视角来判断,社会学和心理学的视角更能解释这种歧视,这种歧视往往是通过偏见和刻板印象的方式表现出来的。例如,赵书敏在研究低龄老年人力资源开发时发现,用人单位在招聘老年员工时往往将用于年轻人的衡量标准,如学历、薪资激励、考核制度等照搬套在老年人身上,而这种制度往往不能发挥出老年人的优势,反而会放大老年人的劣势。因而在这种评价标准之下,老年人的价值往往被忽略,以至于用人单位或是单位同事加深了对老年人的误解和偏见,而这样循环往复又会影响到老年人工作的积极性,不利于再就业的健康发展。

  虽然精神歧视对于再就业老年人有不利的影响,但对于什么是精神歧视,其范围,程度以及评价标准都难以量化和表现。因为精神歧视常常停留在偏见和刻板印象的阶段,是社会对老年群体的态度和看法,它不会把歧视的行为直接的表现出来,而是通过某些事件为载体,例如对话交谈、设计一些制度方案时忽略老年职工或是没有考虑到某些行为对老年职工的影响等等,尤其是对于造成精神歧视后果的行为是否带有主观上的意志,以及造成什么样的后果才算是精神歧视等,是难以判断的,而同时在现实情况中,精神歧视的类型多种多样,一部法律难以完全囊括,因此难以从法律、硬性的角度保护再就业老年人,只能从思想文化建设入手,塑造积极的再就业老年人形象。

  收入是影响老年人再就业的重要因素,许多学者的研究都揭示了收入对于老年人再就业的重要性。郑爱文在研究老年人再就业的影响因素分析时提出收入与老年人再就业呈负相关关系,而这意味着再就业对于低收入老年人有更大的吸引力。冷月霜、田立法、万芊等人也得出了相似的结论。但再就业岗位却不一定能满足低收入老年人对于收入的预期,这不仅表现在再就业老年人能否被看作一个合法的劳动者被接受,也表现在再就业老年人能否完成工作所提出的内容。人力资本收入分配理论认为个人的才干与涵养素质决定着社会的贫富之分,而这种收入差距则受到人力资本的影响。人力资本是劳动者所具有的知识、技术、健康等具有经济价值的因素的综合,而这些因素可以通过后天的投资加以弥补,从而影响劳动者在收入获取方面的能力。而这种影响则表现在人力资本存量与工资水平的正相关关系中,研究表明人力资本投入越多,未来可预期的工资水平将会越高,而其中正规教育,即知识积累对于收入经济增长的效果更明显。由此,若想满足低收入老年人在收入上的预期,通过鼓励老年人接受教育培训,增大他们在人力资本上的存量是可以考虑的有效手段。

  但仅仅提高低收入老年人的资本存量是有限度的,这是因为再就业老年群体不仅有低收入老年人,也有高收入老年人。而再就业老年人作为一个群体,他们中的任何一个人的行为、待遇等都会影响整个再就业群体在外界的形象,其中高收入老年人不仅拥有较高的养老金,也可以享受对再就业老年人提出的各项福利政策,而这些政策的叠加使得高收入老年人在经济收入上拥有更大的优势,这无疑加大了老年群体之间,甚至社会群体之间的贫富差距,因而也间接损害了其他低收入群体的利益,因此有必要就老年人的收入出台相关的调节政策。由此,笔者认为应该从以下三个方面着手:

  再就业老年人具备正常的劳动权利和劳动行为能力,满足劳动者的法律定义,即使他们中的大多数已经退出了劳动领域,结束了与用人单位的劳务关系,但这不影响他们在再就业后开展新的劳务关系,成为新的劳动者并受到相关法律的保护。如果不将再就业老年人明确纳入劳动者范畴,那么老年人的相关就业权利将会受到侵害,而这不仅会挫伤老年人的再就业积极性,还会使得老年人再就业市场产生混乱,助长老年人的非法用工现象。因此《劳动法》、《劳动合同法》、《工资支付条例》等相关法律中涉及到劳动者权益和劳动者保护的条例应该同样适用于再就业老年人,同时相关的法律中应该有相应的清晰明确的解释和表述。

  再就业老年人是特殊的劳动者,他们由于生理,心理等因素难以承受较重的工作任务和工作压力,如果按正常的工作标准来审视再就业老年人,他们中的大部分工作可能存在难以衡量或者工作不到位的现象,例如因病请假的次数,工作时长和日工作量等等,而在以效率为目标的用人单位,这些生理方面的因素将导致大部分老年人面临工资克扣或工作贡献难以衡量的窘境。因此再就业老年人的工资认定标准以及工资调节标准应当依据老年劳动者的特性另行制定。

  具体表现在老年劳动者工资发放应与正常劳动者相同工作量所能获得的工资标准相持平,对于那些从事繁重体力劳动、或工作时长较长但工资水平较低的老年人,例如保洁员、商场促销等,工资水平应在当地最低工资标准的基础上予以适当的增长,而对于那些从事较轻体力劳动,或工作时长较短的老年人,例如门卫、保安等,工资水平不得高于前一种老年人工资的两倍。另外,对于那些从事收入不稳定工作的老年人,其工资发放标准应采取底薪加提成的方式,同时底薪工资不得低于当地最低工资标准。由于再就业老年人处于生理的衰退期,发生意外或患病时受到的伤害更大,因此福利补贴应从预防风险或降低风险的角度出发,笔者认为应以工伤保险和医疗保险为主,同时增加重大疾病保险。

  而关于养老保险,笔者认为可以将其与老年人的收入调节政策相结合,以该老年人是否立即领取养老金分为三种情况,第一种情况下:如果该老年人已经领取并且继续领取养老金,那么他在再就业后,用人单位可以适当减少或者停止为该老人缴纳养老保险;第二种情况下:如果该老年人在再就业后推迟领取养老保险,则用人单位需要为该老人缴纳养老保险,同时国家应该对该老年人的养老金予以补贴,并将该老年人再就业后的工龄算入养老金领取的计算范畴,直到该老年人重新申领养老金为止。第三种情况下:如果该老年人属于低收入人群或再就业后的工资水平较低,且已经领取并且继续领取养老金,那么本着积极老龄化提升老年人生活质量的原则,用人单位可以通过发放就业保障金的方式代替或同时缴纳养老保险。而就业保障金则可以通过征收高收入老年人个人所得税和国家专项补贴的方式加以维持。

  另外,收入调节政策还可以通过与税收政策相结合的方式实行。笔者认为,应针对老年群体的收入水平分级征收个人所得税,其征收标准应在现行的个人所得税的基础上,对家庭贫困、身体残疾、稀缺行业的熟练工人等特殊的再就业老年人提供一定的保护,如提高个税起征点,降低税率,情况特别特殊的(例如再就业老年人是家庭中唯一或主要的经济来源的等)实行免税政策,同时设立监察机构,每年对特殊的再就业老年人进行资格审查,及时补充新的政策优惠对象。

  提高再就业老年人的收入待遇,不能只靠政策优惠和法律保护,还必须对老年人力资本进行投资,增加再就业老年人的知识,技能水平。这一方面有利于拓宽再就业老年人的就业面,为老年人从事高收入职业提供可能,另一方面有利于培养老年人的自信心、参与社会活动的热情以及积极健康的老年观。但人力资本的投资具有一定的门槛,再就业老年人,尤其是低收入老年人对于如何选择资本的投资方式,即如何选择教育培训机构,参加什么技能培训内容,如何把所学技能与实际工作相对接等等存在困难,因此应当建立企业-高校的对接项目,把人力资本投资交给企业负责,通过企业筛选出需要培训的老年人,由定点或合作高校提供相应的技能培训和知识讲授,对再就业老年人进行人力资本投资。由此既可以培养出企业需要的对口人才,又可以提升再就业老年人的知识技能,还可以节省老年人单独寻找培训机构或社会单独设立专门的培训学校所花费的精力和费用。

  歧视是社会建构的产物,它在偏见与差异之中诞生,经过文化历史的再加工植根于社会群体的潜意识之中,经由政治、经济等因素而爆发出来。从不同的角度出发,对歧视的解释和形成原因都各有不同,就老年人再就业歧视来看,长久以来的尊老敬老的社会文化与孝文化,以及对社会发展的功能与价值的提倡等使得社会不鼓励老年人再就业,认为让老年人出去工作是儿女不孝的表现,同时社会也不认同老年人的工作能力,甚至出现了老年人无用论,污名化,边缘化的现象。这种潜意识上的不认同以及医学对人体生理变化认识上的加深,使得社会在各种规则的制订方面都把老年人排除在外。例如法律上对劳动者的界定,企业招聘的要求和强制退休的规定,司法救济上的缺位等等。虽然由于人口老龄化趋势的发展,社会对老年群体有了改观,逐渐认识到了老年人对社会的贡献和价值,把视角从老年人相关的社会问题转向老年人本身,但想要完全逆转社会对于老年人的传统认知,尤其是在人口红利消失、就业难、失业率高的社会背景下,一部分年轻群体认为鼓励老年人再就业减少了年轻人的就业机会,从而激发了老年群体和青年群体之间的冲突的情况下,想要从社会中完全消除对老年人的歧视是十分困难且短期内难以达成的。因此,笔者认为应该秉持长期发展的眼光,从社会思想建设和法律保护两方面入手,为老年人再就业营造积极,健康的社会氛围。具体表现在如下三个方面:

  就业反歧视法具有针对性,是为了保护老年人在就业、再就业过程中面临的各项不公正待遇和情形,提供法律上的支援和解释,因此就业反歧视法在制定时必须要秉着条例叙述细致、具备内涵与外延的深入规定、现实操作性较强、法律效力较高等基本要求,条例中的每一条表述应该有具体的内涵和范围,条例之间应该做到相互贯通,但不过分重复。在具体的内容方面,老年人的就业反歧视法应该明确歧视的概念,就业歧视所涵盖的种类,每一种歧视行为的认定标准与构成要素,实施歧视后需要承担的法律后果,以及在歧视的认定范围之外,但给老年人带来身心伤害时的法律应对措施,例如精神歧视等。另外就业反歧视法是配合老年人再就业背景而出台的法律,因此法律的制定应该参考老年人再就业政策的相关规定,对老年人、用人单位、社会组织等涉及到老年人再就业的多方主体都进行涉及,明确他们的权责义务,确保再就业政策给予老年人的福利待遇得到实施。

  就业歧视法本质上是保护老年人就业权益的法律,是鼓励老年人再就业,积极参与社会生活与社会实践的有利保障,因此就业歧视法的订立应该从积极老龄化的视角出发,以改善和提高老年人的就业环境与就业质量,维护老年人的尊严与权益为落脚点,因此为了保证就业歧视法规定的相关内容可以得到执行,有必要成立专门的法律实施机构,统一分散在我国各个地方的负责维护老年人权益的现有机构,例如工会、妇联、残疾人团体等等,这有利于提高机构的专业化、执行力与公开性,也为权益受到损害的老年人维权提供便利。另外,为了保障该法律实施机构的权威性,确保机构有权力接受、处理老年人歧视案件,机构的建立和辖属应该由国家直接负责,同时设立监查机构,保障程序执行的公平性与透明度。

  对老年人的歧视行为可以通过法律的手段加以保护,但对老年人的偏见和刻板印象却难以通过法律的手段加以干涉。这是因为即使社会为老年人再就业开辟了良好的环境,提供了切实的保障,但老年人自身没有再就业的意愿,或是老年人因为家人、朋友等外部环境的不认同而无法彻底投入到再就业之中,老年人再就业就依然面临前景渺茫的窘境。而在再就业岗位上,老年人遭受的部分精神歧视,例如在工作中对老年人施以言语嘲笑,故意把老年人安排在一些无关紧要的岗位,对老年职工实行晋升阻碍、劝退,部门外出团建以预期老年职工的身体不能承受为由将他们排除出去等等,大多是由于负面的老年人形象或大众对老年人的刻板印象而导致的。例如,杨晓在老龄化研究中发现,影响老年人再就业的因素不仅限于老年人自身,很大程度上也来源于社会因素的影响,于丽、马丽媛等在研究中国城市老年人的再就业时,发现传统的“养儿防老”的社会观念影响老年人的再就业意愿,同时拥有的子女数目与老年人的就业概率呈正相关关系。

  因此从思想建设入手,宣传老年人对社会建设的付出和老年人自身的价值,树立乐观主动的老年人形象,有利于从思想上改善社会对老年人的看法,引导大众从发现老年人的价值,追求积极向上的、有质量的、注重社会参与的老年生活的角度看待老年人再就业,从而减少因为偏见和刻板印象而引起的对老年人的精神歧视或对老年人再就业的不认同的发生。具体表现在:弘扬积极老龄化的思想;举办和播放老年人再就业的相关讲座、电视节目、影视作品;鼓励老年人走出家庭,参与社会活动,通过社区、社会组织等形式组织老年人参加公益活动或文化演出;树立和宣传再就业老年人的典型案例等等。为老年人的社会角色、社会地位、社会价值等注入新的时代内涵。

  对老年人就业歧视遏制最有效的方法就是保障就业歧视的司法救济途径,无论什么法律只有当它在现实的司法救济和司法审判中被适用和援引,这样的法律才是有效的。而它有效的前提在于:其一该法在适用对象、适用情景、适用范围等方面做出了清晰具体的规定;其二存在专门的法律保障机构帮助受理和向法院提出申诉并进行监督;其三完善举证原则和赔偿惩罚机制。我国的许多法律,例如《妇女权益保障法》、《老年人权益保障法》等的一些保护条例在现实的司法审判中极少被适用的主要原因是,相关表述的模糊不清以致于难以判断条例规定的具体内涵,另外一些条例采用了例举的方式规定歧视的情景,除了被例举的情景以外,其他情景没有被涵盖,因而存在实际适用性较低的缺点。我国也没有专门针对老年人就业歧视的法律保障机制,一些老年人由于不懂相关法律或者没有单独上诉的精力,财力和技术指导使得他们即使面临就业歧视也不会选择上诉,同时我国就业歧视缺乏明确的赔偿惩罚机制,一些法律表述,例如《侵权责任法》中对赔偿的程度和惩罚的认定表述不清使得惩罚机制难以发挥作用,而歧视上诉又需要遵循举证原则,举证不通过则要承担相应的风险,这一系列困难使得老年人的歧视保护的司法救济存在问题。

  因此,必须要:(1)明确司法救济的法律表述。包括司法救济的适用范围、启动预救济和再救济的条件、救济的手段等;(2)同时降低司法救济的门槛。包括申请救济程序从简、受理迅速、答复及时、一站式服务等;(3)拓宽救济途径。如救济后获得完整和全部的权益保护、有多种的,可以选择或是替代的救济方式:既可以保障受害老年人有通过信访,申诉等手段向国家机关提出行政救济的要求,也可以通过司法诉讼或法院审判的方式获得救济,其中为了保护受害老年人的权益,避免老年人由于举证不充分而导致的承担庞大的诉讼费用的问题,以采用如果用人单位不能给出自己没有歧视老年人的证据,就视为举证成立的标准,由用人单位负担最终司法诉讼的费用,还可以通过第三方的调节,仲裁来解决救济赔偿问题等;(4)提供申请救济的指导帮扶。设立公益岗为老年人申请司法救济提供指导,包括相关法律咨询、救济方式的选择、申请途径的链接等。从而为老年人保护就业权益提供兜底的司法保护。

  老年人再就业的推广离不开就业环境的改善,就业环境的好坏直接影响到再就业老年人的就业质量和就业积极性,同时再就业环境的改善也是提高老年人再就业可行性的重要因素,而在就业环境中工资收入调节和就业歧视保护是其中两个重要的方面,它们涉及到老年人能否在一个公平的环境下获得应得的经济收入、保护自己的合法权益以及社会能否为老年人提供一个温和友善的再就业的氛围。然而我国在这两方面的法律保护十分欠缺,具体表现在老年人的权益保护缺乏统一的法律保障体系,在许多情景下用人单位或者法院只能依据一般法的条例来推测老年人保护是否适用,而一般法主要针对传统意义上的劳动者,因而其规定的情景常常忽略老年劳动者的特殊性,但涉及到老年人保护的特殊法,在具有较高法律效力的层次上看目前只有《老年人权益保障法》,而在该法中涉及到再就业老年人的法律条例不仅很少而且表达模糊,其中既没有对老年人收入调节以及具体情形下的工资、福利给付标准的相关内容做出规定,也没有明确表述与深入解释就业非歧视保护的定义、范围、内涵与外延,更不用说侵权惩罚机制和赔偿机制的表述,因此关于老年人再就业,我国现有的法律保护和就业环境是十分不理想的。

  老年人属于,不同于普通的劳动者,他们在生理和心理方面更需要社会的关心和关注,开发老年人人力资源的主要目标不是为了填充劳动力,而是为了激发老年人参与社会活动的热情和积极性,是为了提高和完善老年生活质量为目标的,因而有关条例的订立应该符合老年人生理和心理的发展特性,秉着保护老年人权益,方便老年人维权以及积极健康生活的标准,在政策制定和法律定立上应该向老年人倾斜,在具体执行上应该设置以老年人为对象的权益监督组织,对用人单位应该倡导和提供雇佣老年职工的政策补贴,宣传积极老龄化的法律、政策知识,在积极老龄化的社会氛围中开展老年人的再就业事业。


电竞竞猜